Після запровадження воєнного стану в Україні законодавство у сфері праці зазнало змін. Йдеться про припинення трудових відносин. Звільнення має відбуватися за тим самим алгоритмом, як і раніше.

Однак є винятки, коли працівник може не відпрацьовувати два тижні у разі звільнення – це передбачено законом України Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану. Детальніше – у матеріалі Фактів ICTV.

Як потрібно звільнятися в Україні

Як і в мирний час, так і під час воєнного стану працівник зобов’язаний письмово попередити роботодавця про намір звільнитися з посади за два тижні.

Але тепер можна не тільки написати заяву на звільнення від руки, а й відправити її електронною поштою або за допомогою будь-якого месенджера.

У будь-якому документі – паперовому чи електронному – потрібно зазначити дату його створення. Керівник повинен зафіксувати дату отримання документа.

У воєнний стан базові вимоги не змінилися. Як і раніше, працівник після написання заяви має працювати ще два тижні, після закінчення яких він вважається офіційно звільненим, незалежно від бажання роботодавця.

Проте є прописані в законодавстві винятки, коли людям дають можливість офіційно звільнитися без відпрацювання цього часу.

Хто має право не відпрацьовувати два тижні

Згідно з Кодексом законів про працю України, роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у термін, про який він просить, якщо той не може надалі працювати.

Проте для цього потрібно мати поважну причину, яку, можливо, доведеться підтвердити документально. Список причин перераховано у ч. 1 ст. 38 КЗпП. Серед них:

• переїзд на нове місце проживання;
• переведення чоловіка чи дружини на роботу в іншу місцевість;
• вступ до навчального закладу;
• неможливість проживання у зазначеній місцевості через стан здоров’я, що підтверджено медичною довідкою;
• вагітність;
• догляд за малюком до 14 років чи дитиною, яка має інвалідність;
• догляд за хворим членом родини або особою з інвалідністю І групи;
• вихід на пенсію;
• інші поважні причини.

Цей список – не остаточний, але працівнику потрібно мати поважну причину для звільнення без двотижневого відпрацювання.

Роботодавець може попросити підтвердження цих причин, наприклад, медичний висновок, довідку з місця роботи, куди перевели чоловіка чи дружину, або інший документ.

Відсутність на роботі понад чотири місяці поспіль

У Державній службі України з питань праці зазначають, що під час воєнного стану діють нові підстави для звільнення працівника. Серед них – відсутність на роботі та інформації про причини цього понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України).

У разі невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом чотирьох місяців інформував роботодавця про причини відсутності.

Однак якщо працівник був відсутній на роботі декілька періодів, які загалом складають чотири місяці, то це не можна вважати підставою для звільнення.

Роботодавець також може звільнити працівника, якщо втрачена можливість забезпечити його роботою, наприклад, через окупацію або знищення виробничих потужностей підприємства через бойові дії.

Змінились і терміни, в які роботодавець зобов’язаний попередити працівника про звільнення. Під час воєнного стану це необхідно зробити не пізніше ніж за 10 днів, а не за два місяці, як це було раніше. До того ж тепер не потрібно отримувати згоду від профспілки, щоб звільнити працівника.

У Держслужбі з питань праці наголошують, що неявка на роботу з невідомих причин понад чотири місяці не має прирівнюватися до звільнення через прогули й уникнення робочих обов’язків (п. 4 ст. 40 КЗпП). Насамперед це пов’язано саме з бойовими діями і обстрілами цивільних об’єктів, тож людина у будь-який момент може опинитися у критичній ситуації, не мати можливості повідомити про свій стан і місцеперебування.

Трудові відносини також припиняються без відпрацювання двох тижнів, якщо працівника або роботодавця визнано загиблим чи зниклим безвісти.  

Як не відробляти два тижні після звільнення

Два тижні – це термін на звільнення працівника за власним бажанням або ж за відсутності поважної причини. Він надається для того, щоб роботодавець зміг знайти заміну на посаду, з якої звільняються. Якщо ж людина назвала причину, через яку їй потрібно раніше звільнитися, тоді цей термін відпрацювання не застосовується. Є ще декілька варіантів, проте всі вони мають нюанси.

Якщо ж працівник не розповів про свої поважні причини, тоді термін залишається на розсуд роботодавця. Керівник може скоротити цей час, взагалі не застосовувати або звільнити працівника за згодою сторін.

В останньому випадку працівник і роботодавець можуть будь-коли припинити дію договору, а кожна з цих сторін може бути ініціатором для припинення трудових відносин.

Якщо ж керівник наголошує, що працівнику необхідно відпрацювати цей термін, тоді той може працювати два тижні у дистанційному форматі, коли людина самостійно визначає робоче місце та облаштовує умови для праці.

Також за бажанням працівника у разі його звільнення йому можуть надати невикористану відпустку з подальшим звільненням. Датою звільнення тоді вважатиметься останній день відпустки.

Зміни в законодавстві внесли корективи в процедуру звільнення з відпрацюванням двох тижнів під час воєнного стану. Зокрема, від обов’язку відпрацьовувати двотижневий термін звільняються працівники підприємств, що розташовані у зоні бойових дій.

Виняток — робітники об’єктів критичної інфраструктури або ті, які залучені до виконання суспільно-корисних робіт.

Що буде, якщо не відпрацьовувати два тижні

Якщо ж працівник не назвав поважної причини та не збирається відпрацьовувати два тижні – тоді роботодавець може звільнити його за прогули, згідно з чинним законодавством. Проте він має документально зафіксувати дні, коли такий працівник не прийшов на роботу.

У разі прогулів працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності. Йому можуть оголосити догану або ухвалити рішення про звільнення  за ст. 147 КЗпП.

Найкращий варіант – звільнятися за встановленою процедурою, яка працює вже багато років, щоб уникнути негативного впливу на подальшу трудову діяльність.